Московская высшая школа социальных и экономических наук

Образование, научная деятельность, магистратура
Текущее время: 21-07, 04:50

Часовой пояс: UTC + 3 часа




Начать новую тему Ответить на тему  [ 1 сообщение ] 
Автор Сообщение
СообщениеДобавлено: 19-04, 12:14 
Не в сети

Зарегистрирован: 18-04, 14:21
Сообщения: 9
Богданович Ольга (Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники)

Прикладная и консультативная психология: теория и практика на современном этапе (на базе факультета практической психологии)

Использование профиля компетенций для решения задач управления человеческим капиталом (на примере фармацевтической компании)

Все, что происходит в организации, является результатом процессов. Под процессом понимается ряд шагов, спроектированных для достижения определенного эффекта. Процессы потребляют ресурсы и производят продукцию или услуги. Процессы в организации осуществляют связь между стратегическими задачами и управлением человеческим капиталом. Инвестирование человеческого капитала и других видов капитала может ускорять (или замедлять) их вклад в достижение целей предприятия и получение результата. Человеческая стоимость находится через прибыль, которую она извлекает из структурного капитала.
Человеческий капитал представляет собой приобретенные человеком ценные качества (знания, навыки, мотивация), которые могут быть усилены соответствующими вложениями (по Шульцу и Беккеру). Инвестициями могут выступать образование, накопление профессионального опыта, забота о здоровье. Измерение окупаемости инвестиций в человеческий капитал начинается с понимания задач, связанных с управлением им. Опциями для увеличения стоимости человеческого капитала являются планирование, приобретение, содержание, развитие, сохранение и оценка персонала, что представляет собой функционал отдела человеческих ресурсов. Оценка реализуется реже всего.
На примере представительства иностранной фармацевтической компании (Компании) командой экспертов был сформирован профиль компетенций должности медицинского представителя на основе целей организации. Компетенция представляет набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции. Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. По мнению автора, модель компетенций может применяться не только в крупных компаниях, обладающих серьезными ресурсами, но и для отдельных ключевых позиций в средних и малых организациях, что дает возможность получить оптимизацию средств.
Профессия медицинского представителя является одной из самых востребованных, однако подготовкой этих специалистов не занимается ни один ВУЗ. Многие компании набирают на работу специалистов без опыта, часто студентов последних курсов или молодых специалистов, и «растят» их, либо переманивают сотрудников из компаний-конкурентов, предлагая лучший компенсационный пакет. Следует отметить, что у самих специалистов критерии выбора работодателя существенно возросли, и предпочтение отдается компании, предоставляющей работнику возможности личностного и профессионального роста. Для рынка характерна высокая текучесть медицинских представителей.
Медицинские представители являются связующим звеном между компанией-производителем, работниками аптек и врачами лечебно-профилактических учреждений и обеспечивают решение ряда важных задач: формирование благоприятного имиджа компании и узнаваемости ее препаратов; обеспечение лояльного отношения к продвигаемым препаратам; и, в конечном счете, обеспечение роста продаж.
При продвижении медицинских препаратов при помощи медицинских представителей компания обычно сталкивается со следующими задачами: правильный отбор сотрудников, отвечающих требованиям вакансии и соответствующих корпоративной культуре, последующее их развитие и удержание. На данный момент Компания находится на этапе «дойной коровы» портфельной матрицы Бостонской консультационной группы, когда бизнес стабилен. Стратегия Компании по удержанию уже завоеванных позиций для поддержания системного подхода требует формирования штата хорошо организованных медицинских представителей, склонных к соблюдению процедур. Компанией был определен ряд требований к привлекаемым сотрудникам: наличие высшего медицинского или фармацевтического образования; знание специфики работы в аптечном бизнесе; обучаемость; нацеленность на результат; ответственность; активность; дисциплинированность; наличие коммуникативных навыков.
В представительстве Компании для оценки медицинских представителей были сформированы следующие компетенции: устная коммуникация; анализ проблем; межличностная коммуникация; ориентация на клиента; внимание к деталям. С целью принятия индивидуальных кадровых решений этот профиль используется для проверки соответствия компетенций сотрудника или претендента компетенциям должности - при найме для оценки степени готовности кандидата к работе, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию. Процедура отбора персонала на должность медицинского представителя в Компании предусматривает три этапа. Первый этап – составление «короткого» списка кандидатов по результатам оценки резюме, второй – собеседование с использованием проективных методик и теста Айзенка, третий – презентация по препарату и ролевая игра с трудным клиентом. В Компании медицинские представители оцениваются комплексно по двум направлениям: дается оценка по компетенциям и оценивается выполнение плана за квартал, за год. С медицинскими представителями проводятся регулярные тренинги для повышения их квалификации.
Таким образом, все процедуры управления медицинскими представителями, направленные на развитие разработанных компетенций, способствуют достижению целей бизнеса Компании и увеличению экономической ценности персонала. Именно это дает концептуальную основу для последующей разработки модели компетенций для всех должностей Компании и программ по развитию персонала в фармацевтическом бизнесе.
В бизнесе готовых решений быть не может, поэтому модель компетенций необходимо формировать с учетом корпоративной культуры и особенностей выполняемой работы для достижения общего видения, миссии, целей организации.

Литература
1. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004
2. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок/ Перев. с англ. под ред. В. Б. Колчанова. – СПб.: Питер, 2005. – 800 с.
3. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / под общ.ред.В.И.Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 320 с.
4. Youndt M.A., Subramaniam M., Snell S.A. Intellectual capital profiles: an examination of investments and returns. //Journal of Management Studies, March 2004. . 41:2. P.335-361.
5. www.pharmexpert.ru (Центр маркетинговых исследований)
6. www.remedium.ru (Информационно-аналитический портал Проект ГК "РЕМЕДИУМ")


Вернуться к началу
 Профиль  
 
Показать сообщения за:  Поле сортировки  
Начать новую тему Ответить на тему  [ 1 сообщение ] 

Часовой пояс: UTC + 3 часа


Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 0


Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения

Найти:
Перейти:  

cron
Powered by Forumenko © 2006–2014
Русская поддержка phpBB