Московская высшая школа социальных и экономических наук

Сергеенко Артём (Московская Высшая Школа Социальных и Экономических Наук)

Прикладная и консультативная психология: теория и практика на современном этапе (на базе факультета практической психологии).

ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Поставленная проблема является одной из ключевых в сознании современных организаций России. Без развития профессионализма они обречены на неудачу. Особенно с последней тенденцией всеобщей глобализации, которая достигла уже и нашей страны. Организациям недостаточно делать ставку только на лояльность работников. Конечно, лояльность является весомым аргументом, но какова от работника польза, если он не может профессионально выполнять свои обязанности. За рубежом это уже давно поняли, и считается, что для начала нужно не только набрать подходящие кадры, но и своевременно начать повышение их потенциала . Чего не скажешь о нас. Сказываются множество факторов: от застоялых взглядов на будущее до масштабных и непредсказуемых изменений в современной России. А такая проблема, как несоответствие выпускников образовательных учреждений требованиям рынка давно обсуждается в научных сообществах и СМИ. Вот и получается, что организациям приходиться заниматься развитием профессионализма своего персонала полностью самостоятельно.
На сегодняшний день имеется значительное число концепций развития профессионализма . Во многих концепциях развитие персонала рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом. Иногда эта функция даже подавляет другие более традиционные функции управления человеческими ресурсами.
Значительное число психологических исследований выполнены на материале разных профессиональных деятельностей и имеют непосредственное отношение к развитию профессионализма в отдельных профессиях . Существуют также сравнения методов обучения для определенных категорий профессий .
Гипотезы данного исследования:
1) из многих возможных направлений развития профессионализма каждая организация культивирует только часть;
2) возможна классификация организаций, культивирующих разные подходы к развитию профессионализма своих работников.
Для проверки указанных гипотез был разработан план интервью, включивший 43 потенциально возможных направлений развития профессионализма в организации. Для участия в интервью были приглашены работники различных российских организаций. Всего в интервью приняли участие 22 респондента возрастом от 24 до 48 лет в должностях от специалистов до топ-менеджеров. Стаж работы респондентов варьировался в пределах от 1 года до 10 лет. Указанные организации работают в разнообразных сферах деятельности и с различной формой собственности, персоналом от 20 до 10000 человек и с численностью службы персонала от 1 до 100 человек.
После сбора данных результаты исследования были обработаны с помощью факторного анализа посредством пакета SPSS. В итоге все направления развития профессионализма объединились в 5 явных факторов, получивших впоследствии названия: Знания; Эффективность; Посредничество; Анализ и дисциплина; Наставничество.
В первом факторе, названном «Знания», сгруппировались корпоративные программы стимулирования карьерного роста, повышения квалификации, внедрения систем управление знаниями, создания кадрового резерва и т.п. Во второй фактор «Эффективность» вошли организации, где усиленно развиваются методы оценки персонала, совершенствования организации, системы стимулирования, методы, ведущие к повышению общей эффективности организации. Поскольку в данный фактор вошла также комплексная переменная «молодые топ-менеджеры», из этого следует, что об эффективности чаще задумываются именно молодые руководители и именно они замечают перечисленные выше направления в наибольшей степени. Третий фактор «Посредничество» включил представителей тех организаций, в которых наибольший упор делается на взаимодействие сотрудников и системы обмена информацией. Четвертый фактор «Анализ и дисциплина» более выражен в крупных организациях с многочисленными службами персонала. Там очень развиты системы контроля исполнения принятых решений, а также широко анализируются проблемы организаций. Что интересно, в таких организациях стаж работы руководителей минимален. В последнем, пятом факторе «Наставничество» широко представлены те организации, где развиты системы мотивации наставничества и поощрения обмена опытом между работниками.
Полученные результаты подтверждают выдвинутые гипотезы – в разных организациях внимание фокусируется на разные направления развития профессионализма. Кроме того, выделяется пять групп организаций, представители которых по-разному развивают профессионализм или даже не столько его развивают, сколько стремятся к общему повышению эффективности работы, а через подобные мероприятия стремятся к совершенствованию мастерства своих работников. Над эффективностью в организациях, а вследствие чего и над развитием профессионализма работают чаще всего молодые руководители. Они не обременены большим стажем работы в своих организациях и поэтому, как я предполагаю, не боятся перемен. А в любом развитии без перемен не обойтись, и об этом не нужно забывать.
Прошли те времена, когда на работника, стремящегося к повышению квалификации, смотрели как на выскочку и блокировали любые инициативы по совершенствованию организационных процессов. Но как следует из исследования, чтобы процесс совершенствования пошёл быстрее и с большим размахом толчок должен дать кто-то влиятельный, фигура со статусом, иначе это будут, скорее всего, просто жалкие попытки что-то изменить.
Предубеждение же, что лучше лояльный работник, чем профессиональный, но не лояльный, на мой взгляд, стоит искоренять. Сделать профессионального работника лояльным куда легче, чем лояльного - профессиональным. Именно об этой связке качеств персонала, мечтает большинство владельцев различных организаций. Но, к сожалению, по тем или иным причинам, не все они прикладывают должные усилия к развитию этих качеств.
В результате, организационным консультантам при столкновении с подобной ситуацией в своей работе, стоит уделять внимание разработке такой концепции в организации, согласно которой набор подходящего персонала являлся всего лишь началом его дальнейшего развития.